*报称央企薪改关键是重塑结构 不能回大锅饭老路
基层的人不憋屈，中间的人常有盼头，上层的人问心无愧，打造科学的企业薪酬结构，才能吸引人、留住人、发展人 央企降薪，即将落到实处。据报道，2015年起，央企负责人的薪酬制度改革将正式实施，首批包括中石油、中石化、中国移动以及金融、铁路行业在内的72家央企。涉及范围之广，减薪力度之大，前所未有。据悉，建行董事长的年薪要从214.58万元降至120.96万元以内，中国移动董事长降薪幅度也将超过105万。 然而，好事办好，还得周密施策、有序推进。 当下就有不少国企员工担心，高层年薪降了，他们会不会层层往下砍？类似担心并非没道理。事实上，一些国企为了调出“合理的级差”，已经从上到下重新计算职级收入。笔者熟识的一位央企总部职员，最近就在为被“殃及”叫苦不迭。 央企薪改的一个重要方向，是减少企业内部的收入差距。之前高管与职工的差距在12倍左右，高管减薪后的目标大概在8倍左右，如果还将职工工资、福利“同步缩水”，差距岂不还是很大甚至可能更大？由于基数低，职工涨10%也赶不上高管涨1%，怎可同比例降？如论者所言，中央收入分配*策是“限高提低”，“决不能让一线员工成为高管降薪的‘陪葬品’”。 诚如斯言。除去个别垄断性行业基层员工也有高薪酬等不规范现象，很多国企的一线员工，贡献与收入相当不匹配。一位电职工曾自嘲“蜘蛛侠”，30米高的铁塔、几十斤的工具设备，攀岩一样上去，夏天汗珠掉到角钢上“嗞”成一缕烟，冬天塔上吃一口饭灌一口风。纵然如此，一年到头的收入勉强踩上当地平均线。至于编制外的不少聘用人员，很少能同工同酬，辛劳地付出，创造了价值，倒往往拿不到应有的酬劳。这类收入不公现象亟须纠正。 该限的限，该稳的稳，该调的调，才是全面理解中央的改革精神。说透了，这得回到“为什么要有国企”的老问题上。国有企业特别是中央企业，作为国民经济的重要支柱，在我们*执*和我国社会主义国家*权的经济基础中也起着支柱作用，是发挥制度优越性、实现共同富裕的重要支撑。对外，国企上缴利税，用来转移支付，平衡行业、地域、所有制之间的差距；对内，则要体现出国家对薪酬体系的*策导向，在劳动者之间形成“按劳分配”的公平与激励。 这就要求，具体的制度设计，必须服从于多劳多得的绩效考核。基层职工的收入要与创造的价值相对称，中高层管理者也需要“精准化考核”。在企业的成长中，哪些利润来自工人的贡献，哪些利润来自管理层的辛苦，哪些又来自特定市场地位，现代管理技术应能明晰。至少，一边亏损连连，一边高薪照拿，绝非公平之义。只有基层的人不憋屈，中间的人常有盼头，上层的人问心无愧，打造科学的企业薪酬结构，才能吸引人、留住人、发展人。 与公平、激励相配套的，还有公开度。对一些福利畸高的国企来说，工资性收入远不是其个人所得的主要来源。有时候，面上的工资少了，暗中的福利又在“找补”。根据相关精神，央企负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入，严禁按照职务设置消费定额，也不得用公款支付其工作职责之外的费用。把这些“看不见的收入”管住掐断，就得在阳光下公开、接受社会的监督。 “负责人基本年薪将按照上年度所在中央企业在岗职工年平均工资确定”——以“下”定“上”，这一制度设计指出了改革的要害，也道出了改革的方法论、价值观。科学合理的收入格局，需要在公平与效率之间寻求*金平衡点，不能回到“大锅饭”的老路上，也不能陷入人为拉大差距的歧途，才能闯出一条激发活力、创业兴业的新路。
